Periodo di comporto differenziato e tutela del lavoratore disabile

Con la sentenza n. 15723 del 5 giugno 2024 la Corte di Cassazione ha ritenuto integrata una discriminazione indiretta per avere il datore di lavoro applicato nei confronti della lavoratrice in condizione di disabilità la medesima previsione di durata del periodo di conservazione del posto di lavoro, valida per i dipendenti non affetti da disabilità.

Secondo la Corte l’applicazione pedissequa da parte del datore di lavoro della disposizione del CCNL relativa alla durata massima del periodo di conservazione del posto per malattia può dissimulare una condotta discriminatoria nei confronti del lavoratore disabile, qualora non contempli una distinzione sulla base della specifica “situazione di svantaggio”.

Per le stesse ragioni, la discriminazione indiretta, derivante dalla mancata differenziazione della disciplina in materia di comporto, non può ritenersi esclusa per effetto della previsione della contrattazione collettiva  che consente a tutti i dipendenti che abbiano superato il periodo di comporto di usufruire di una aspettativa di quattro mesi, trattandosi di rimedio non idoneo ad elidere la situazione di svantaggio in cui il lavoratore disabile può trovarsi rispetto agli altri lavoratori, e ciò pur a prescindere dal rilievo dell’essere la concessione dell’aspettativa (non retribuita) rimessa alla discrezionalità del datore di lavoro.

Benché il tema non sia nuovo per la giurisprudenza di legittimità, è d’interesse il rilievo secondo il quale anche la contrattazione collettiva che stabilisce un identico periodo di durata del comporto per tutti i lavoratori, senza prendere in specifica considerazione la posizione di svantaggio del disabile e senza adottare gli accomodamenti ragionevoli prescritti dalla Direttiva 2000/78/CE e dall’art. 3 comma 3-bis D.Lgs. n. 216 del 2003, realizza una discriminazione indiretta.

Quanto finora detto non comporta che un limite massimo in termini di giorni di assenza per malattia del lavoratore disabile non possa o non debba essere fissato. Una simile scelta discrezionale del legislatore o delle parti sociali per quanto di competenza, anche ai fini di combattere fenomeni di assenteismo per eccessiva morbilità, può integrare una finalità legittima di politica occupazionale, e in tale senso oggettivamente giustificare determinati criteri o prassi in materia. Tuttavia, tale legittima finalità deve essere attuata con mezzi appropriati e necessari, e quindi proporzionati.