Mobbing, valutazione del rischio stress lavoro correlato e promozione del benessere individuale

di  Antonia Ballotin,

Psicologa del lavoro Spisal Aulss 9 Verona, Vice-presidente Siplo – Società Italiana di Psicologia del Lavoro e dell’organizzazione

Le fattispecie di straining, costrittività organizzativa, mobbing e molestia tendono a non essere considerate, a monte, nelle valutazioni dei rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori nei contesti di impiego, né tantomeno, a valle, nelle attività di prevenzione in azienda.

Infatti, le misure di tutela introdotte con il D. Lgs. n. 81/2008, a oggi, non considerano parte dei rischi psicosociali, allorché, all’art. 28, è richiamato il solo Accordo Quadro Europeo sullo stress lavoro correlato, che esclude esplicitamente la violenza, le molestie e lo stress post-traumatico dal novero di condizioni idonee a generare un danno alla persona che lavora.  Sul punto, le indicazioni della Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro-correlato del novembre 2010 (in merito agli artt. 6, c. 8, lett. m-quater e 28, c. 1-bis, D. Lgs. n. 81/2008) indicano, in coerenza con l’Accordo Quadro Europeo, il percorso metodologico per l’identificazione dei fattori di rischio da stress lavoro-correlato, nonché per le successive fasi di pianificazione e realizzazione di misure di eliminazione (o riduzione al minimo) di tale fattore di rischio.

La prevenzione del rischio stress lavoro correlato è centrata sull’organizzazione aziendale e sul gruppo di lavoratori esposti alle medesime condizioni in riferimento alla mansione e/o alla partizione organizzativa di appartenenza. Gli indicatori che permettono di analizzare l’effetto potenziale delle condizioni di stress a cui il gruppo di lavoratori è sottoposto riguardano: l’incremento dei dati relativi a infortuni, assenze per malattia, turnover, procedimenti e sanzioni disciplinari, segnalazioni del medico competente, specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori.

I fattori che possono favorire l’esposizione allo stress lavoro correlato, se non adeguatamente presidiati, fanno riferimento sia al contenuto (e cioè l’ambiente di lavoro e le attrezzature, i carichi e i ritmi di lavoro, l’orario di lavoro, nonché la corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti), sia al contesto lavorativo (il ruolo nell’ambito dell’organizzazione, l’autonomia decisionale e il controllo datoriale, i conflitti interpersonali al lavoro, le prospettive di sviluppo di carriera, l’informazione e la comunicazione).

Nella valutazione e prevenzione del rischio stress lavoro correlato non sembrano, però, trovare riconoscimento (né esplicita tutela) le condizioni individuali (che il lavoratore può trovarsi ad affrontare, ma che non rappresentano le condizioni del gruppo di appartenenza.  Per tale ragione, le fattispecie individuali di costrittività organizzativa, straining, mobbing e molestia non emergeranno dalla valutazione del rischio stress lavoro correlato, se non come evento sentinella (come, per esempio, la presenza di procedimenti e sanzioni disciplinari, le segnalazioni del medico competente, ovvero le specifiche e frequenti lamentele formalizzate). Nel caso in cui il dato individuale fosse rilevabile come evento sentinella e tra i fattori di contesto lavorativo, potrebbe comunque non configurare una condizione di stress lavoro correlato, poiché non sono sufficienti uno o due indicatori per identificare il rischio.

Le indicazioni della Commissione consultiva accertano, infatti, il rischio come conseguente a un calcolo complessivo della presenza di più condizioni sulle tre aree di analisi (Eventi sentinella, contenuto del lavoro, contesto del lavoro). La valutazione approfondita, effettuata attraverso una indagine soggettiva che coinvolge direttamente i lavoratori, consente altresì una maggiore accuratezza nella analisi delle caratteristiche delle relazioni interpersonali nei contesti aziendali e permette di intercettare molte dimensioni di malessere. Tuttavia, si tratta di aspetti sempre riferibili al gruppo di lavoro e analizzate in forma collettiva.

Con il D.M. 14 gennaio 2008 sono state introdotte le “Malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzioni dell’organizzazione del lavoro”. Il disturbo dell’adattamento cronico e il disturbo post-traumatico cronico da stress costituiscono due patologie correlabili a condizioni di costrittività organizzativa, a oggi, ancora scarsamente denunciate e riconosciute. La L. n. 4/2021, di ratifica della Convenzione ILO n.190 del 2019,  prevede l’inclusione della violenza e delle molestie nella gestione della salute e della sicurezza sul lavoro e fornisce l’opportunità di focalizzare l’attenzione sul benessere individuale, oltre che organizzativo.

Luoghi di lavoro sani e sicuri per tutti richiedono un nuovo impegno di integrazione tra le misure di valutazione e gestione dei rischi e una attenzione al benessere che contempli il riconoscimento delle diversità, l’attenzione alle diseguaglianze, il contrasto alle discriminazioni ed alle molestie e violenze.