Giornata internazionale dei diritti delle persone con disabilità

Oggi, 3 dicembre 2021, si celebra la Giornata internazionale dei diritti delle persone con disabilità, istituita dall’ONU nel 1992 con lo scopo di sensibilizzare la collettività verso una cultura equa e inclusiva, capace di sedare ogni forma di discriminazione nei confronti di quelle persone che, del tutto incolpevolmente, si trovano in una situazione di difficoltà.

Oltre a stimolare l’esigenza di promuovere (concretamente) le pari opportunità nei contesti sociali, tale ricorrenza offre lo spunto per riflettere su quali siano le tutele previste per le lavoratrici e i lavoratori con disabilità e su come arginare le “falle del sistema”, affinché nessuno ne risulti escluso.

Certamente, il lavoro costituisce la più elevata forma di realizzazione della persona e della sua dignità, oltre il mero scambio sinallagmatico (ed economico) fra prestazione e retribuzione. Tuttavia, specie nell’opulenta e industrializzata società occidentale, le persone con disabilità sono state, per lungo tempo, considerate “lavoratori di serie B” (anziché risorse) e, pertanto, vittime di episodi di emarginazione dai contesti di impiego. In ragione di ciò, il legislatore – dapprima europeo e, solo successivamente, nazionale – ha inteso istituire un modello di giustizia sociale fondato sul divieto di discriminazioni basate sugli handicap, di modo da favorire la «parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro» (Dir. 2000/78/CE). Siffatte sollecitazioni hanno dato impulso a una molteplicità di misure per l’integrazione socio-lavorativa delle persone con disabilità, oltre che a una serie di pratiche e politiche aziendali di disability management – ancora scarsamente diffuse sul territorio nazionale – volte a stimolare le diversità per apprezzane i benefici.

Ciononostante, pur aderendo alle finalità delle disposizioni europee, la normativa settoriale presente nell’ordinamento interno, per il suo tenore terminologico, pare concentrarsi prevalentemente (se non esclusivamente) sui lavoratori con disabilità ascritti all’alveo della subordinazione ex art. 2094 c.c., adombrando così apparenti margini di differenziazione nella tutela antidiscriminatoria. Ciò appare evidente tanto nella L. n. 104/1992 (recante «misure per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate»), quanto nella L. n. 68/1999 (sul «collocamento mirato dei disabili»), la cui formulazione è palesemente tarata sulla disciplina tipica del diritto del lavoro, dimostrandosi poco sensibile alle differenze ontologiche che questa possiede con il lavoro autonomo.

Del pari, pur rappresentando misure efficaci per adeguare l’ambiente di lavoro alle esigenze della persona con disabilità, anche gli accomodamenti ragionevoli (art. 3, c. 3-bis, d. lgs. 216/2003), per la loro collocazione sistematica, non sembrano – come oggi normativamente previsti – espressamente fruibili da parte dei lavoratori autonomi, nei confronti dei quali la questione rimane dunque aperta. Si tratta, infatti, di adattamenti organizzativi obbligatori individuati per il datore di lavoro in senso stretto, che non paiono ampliabili ai committenti.

Ma se è vero che il meccanismo dell’accomodamento ragionevole richiama l’esigenza di adottare soluzioni ex post per l’abbattimento delle barriere che impediscono una piena partecipazione alla società, a monte, la Convenzione ONU del 2006 «sui diritti delle persone con disabilità» assegna un’importanza primaria alla «accessibilità» (art. 9). Il termine, diversamente dall’accomodamento, evoca l’idea di una progettazione ex ante, che possiede lo scopo di garantire alle persone che lavorano la fruizione di un ambiente confacente alle loro caratteristiche personali. L’accessibilità è, quindi, ritenuta una qualità essenziale degli edifici, che riguarda tutti i luoghi di lavoro in cui, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, si svolge un’attività nell’ambito di un’organizzazione produttiva (pubblica ovvero privata). Sicché, omettere la rimozione degli ostacoli che impediscono un equo accesso agli ambienti di lavoro costituisce, a tutti gli effetti, il presupposto per una discriminazione (indiretta).

Se ne ricava che, quando una persona – a prescindere se datore o committente – pretende che una prestazione o un’opera sia resa in un determinato luogo, questi dovrà assicurarne il pieno accesso ai lavoratori con disabilità. Pertanto, chi voglia ricevere la prestazione, organizzandone le modalità di esecuzione (anche con riferimento alla dimensione spaziale), non potrà opporre l’impraticabilità dei luoghi alla persona con disabilità, ma, anzi, sarà gravato del (ragionevole) accomodamento. La questione, dunque, travalica i confini dell’autonomia e della subordinazione, richiamando l’esigenza di rendere accessibile (davvero erga omnes) il lavoro.

I decreti attuativi che daranno sostanza al recente disegno di legge delega in materia di disabilità dovranno allora mitigare il rischio di emarginazione ed esclusione dei lavoratori disabili (specie se autonomi) dai contesti di impiego, riconoscendo loro, per converso, la dignità che meritano, in quanto persone. Ciò sicuramente costituirà un vantaggio per l’intera collettività e per un mondo più equo, inclusivo e sostenibile.

In occasione della Giornata internazionale sulla disabilità, l’Associazione Nazionale Forense di Roma ha organizzato il percorso formativo intitolato “Creare opportunità guidare il cambiamento: disabilità e lavoro, la figura del disability manager”, che sarà trasmesso in modalità live streaming dalle 13:30 alle 15:30 per una occasione di confronto e  approfondimento.