Emanate le Linee guida sulla parità di genere nella P.A.

Il 6 ottobre 2022 il Dipartimento della Funzione Pubblica, di concerto con quello per le pari opportunità, ha emanato le Linee guida sulla parità di genere nell’organizzazione e gestione del rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni.

Le Linee guida sono state adottate in attuazione di quanto previsto dall’art. 5 d.l. 30 aprile 2022, n. 36 (PNRR 2) e riportano gli obiettivi prioritari che le Pubbliche Amministrazioni devono perseguire nell’individuare misure che attribuiscano vantaggi specifici, evitino o compensino svantaggi nelle carriere al genere meno rappresentato, collocandoli nel contesto dei principi già acquisiti dall’Unione europea, nonché del quadro ordinamentale nazionale, normativo e programmatico.

L’impianto delle Linee guida è aperto e formulato in modo tale da fornire ad ogni Pubblica Amministrazione la possibilità di introdurre soluzioni organizzative calibrate a seconda del proprio contesto di riferimento.

Il documento è composto di due parti e di un’appendice con il glossario dei principali termini riferiti al tema dell’equilibrio di genere.

La prima parte individua il contesto in cui si inseriscono le azioni promosse, con lo scopo di capitalizzare esperienze pregresse e di individuare i punti di sinergia e i comuni obiettivi con gli interventi a livello globale, europeo (in particolare, con la Gender Equality Strategy 2020-2025) e nazionale (più precisamente con la Strategia Nazionale per la parità di genere 2021 – 2026). La seconda parte si rivolge direttamente alle amministrazioni, in particolare agli uffici di vertice o a quelli incaricati della gestione delle risorse umane, ed entra nel merito delle azioni utili a migliorare la parità di genere nella Pubblica amministrazione.

L’azione della Pubblica Amministrazione deve partire da una «check list della parità di genere», finalizzata a misurare la situazione esistente in ogni singola P.A. e ad individuare le aree critiche di intervento, al fine di poter poi porre in essere gli interventi necessari.

Il documento fornisce indicazioni su come misurare la parità di genere nell’accesso alla P.A. e nelle carriere, su come assicurare una più ampia partecipazione delle donne ai bandi di concorso per l’accesso a ruoli dirigenziali o alle posizioni di maggiore responsabilità, su come costruire bandi che non riproducano discriminazioni di genere, nonché su come favorire commissioni esaminatrici attente ai temi dell’inclusione della parità di genere. Con riferimento a quest’ultimo aspetto, le Linee guida suggeriscono, ad esempio, alle P.A. di curare la composizione delle commissioni esaminatrici, oltre che nell’equilibrio di genere, anche valutando come criterio preferenziale il possesso di una specifica formazione sulle tematiche dell’inclusione e del diversity management.

Ampio spazio viene dedicato anche allo sviluppo di una cultura manageriale di genere. In tale ottica, si suggerisce, ad esempio, alle amministrazioni di svolgere riunioni non oltre un certo orario che più facilmente può confliggere con la necessità di gestire carichi familiari e di prevedere, in ogni caso, una modalità di svolgimento degli incontri ibrida, assicurando sempre, nelle riunioni in presenza, anche un collegamento in videoconferenza.

Le Linee guida affrontano anche il tema dello smart working, modalità di lavoro introdotta dalla l. 81/2017 e lungamente sperimentata nel periodo della pandemia. Si invitano le amministrazioni a considerare il lavoro agile non solo uno strumento di flessibilità, idoneo a favorire la conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro, ma anche un elemento di attrazione dell’impiego pubblico per professionalità giovani, legate alla digitalizzazione, idoneo a sviluppare un nesso con le competenze di area S.T.E.M. (scienza, tecnologia, ingegneria, matematica). Il documento precisa che, in ogni caso, va evitato che il lavoro agile diventi – come già accaduto per il part time – uno strumento rivolto solo alle donne, al fine di ridurre il rischio che lo stesso diventi terreno di discriminazione sostanziale.

Il documento sollecita poi le P.A. ad adottare adeguati strumenti di verifica e di governo dell’andamento delle azioni poste in essere.

Infine, grande importanza è rivestita dall’accountability dell’amministrazione che deve esporre, nella sezione Amministrazione trasparente, i dati riguardanti la propria organizzazione, dandone una lettura in chiave di “genere”.

Il documento si chiude con una serie di «raccomandazioni» finalizzate a responsabilizzare l’operato singoli enti, al fine di evitare che l’applicazione delle Linee guida si traduca solo in un mero adempimento formal-burocratico. Si chiede, in particolare, alle amministrazioni di «identificare e rimuovere preventivamente condizioni che impattano indirettamente sugli effetti potenziali delle misure proposte», e di «evitare clausole che – pur efficaci in sé – sono di difficile attuazione o rischiano di avere effetti solo formali o di rivelarsi un boomerang», di non trattare le questioni di genere come «un argomento isolato» e non «sottovalutare l’importanza di una comunicazione chiara e della trasparenza per coinvolgere i dipendenti in azioni positive». Soprattutto, è indispensabile evitare «il riconoscimento insufficiente dei pregiudizi di genere nei processi di reclutamento e assunzione».

Le Linee guida costituiscono un passo importante per realizzare una P.A. più inclusiva e rispettosa della parità di genere. Va peraltro ricordato che il tema della parità di genere è presente in tutti i molteplici provvedimenti normativi, emanati nell’ambito del percorso di riforma della P.A. per il PNRR. Ad esempio, il d.l. 9 giugno 2021, n. 80,  che ha disciplinato le procedure di reclutamento per il personale destinato all’attuazione dei progetti per il PNRR, detta regole specifiche sulla parità di genere nelle commissioni d’esame e negli inviti ai colloqui per gli incarichi esterni. Da ultimo, anche nel DPR di riforma dei concorsi, approvato dal Consiglio dei ministri il 5.10.2022, si preannunciano espresse misure finalizzate a rimuovere gli ostacoli alla partecipazione alle selezioni da parte delle donne in gravidanza o in allattamento e di coloro che si trovano in situazioni di svantaggio.