Congedi e smart working per genitori e caregivers
Lo scorso 22 giugno il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva lo schema di decreto legislativo che recepisce la Direttiva 2019/1158/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza (e che abroga la precedente Direttiva 2010/18/UE del Consiglio).
Tra le grandi novità, la cui entrata in vigore è subordinata alla sola pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale, si possono segnalare in sintesi: a) l’entrata a regime del congedo di paternità obbligatorio; b) l’aumento dei periodi di astensione facoltativa; c) un incremento delle tutele per i lavoratori autonomi; d) l’introduzione di alcuni benefici per i lavoratori che assistono persone con disabilità in situazione di gravità accertata; e) la previsione di una corsia preferenziale per l’accesso allo smart working in favore dei genitori e caregiver familiari.
Nel dettaglio, si prevede una più completa regolamentazione del congedo di paternità obbligatorio, che si aggiunge al c.d. «congedo di paternità alternativo», fruibile dal padre lavoratore in sostituzione dell’astensione obbligatoria della madre in casi particolari, quali morte o grave infermità della madre stessa, o abbandono del figlio da parte di lei (già previsto dall’art. 28, d.lgs. n. 151/2001). Con l’inserimento di una norma ad hoc nel corpo del testo unico sulla maternità e paternità (art. 27-bis, d.lgs. n. 151/2001) il congedo in esame è ora esteso anche ai dipendenti pubblici (in precedenza esclusi) e potrà essere utilizzato anche nei 2 mesi precedenti la data presunta del parto e non solamente nei 5 mesi successivi al parto – fermo restando, come nella disciplina previgente, che l’istituto si rivolge anche al padre adottivo o affidatario. La durata del congedo è di 10 giorni lavorativi non frazionabili a ore, è coperto da una indennità pari al 100% della retribuzione, e potrà essere utilizato anche in via non continuativa. In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a 20 giorni ed esso opera, oltre che in caso di nascita, anche di morte perinatale del bambino.
Altre importanti innovazioni riguardano la previsione di una sanzione amministrativa pecuniaria compresa tra 516 e 2.582 euro per i casi di rifiuto o ostacolo all’esercizio del diritto al congedo di paternità obbligatorio, nonché l’applicazione, in favore dei padri che ne fruiscano, del divieto di licenziamento e di sospensione dal lavoro per tutta la durata del congedo e fino al compimento di un anno di età del bambino (per la violazione di tale divieto è prevista, oltre alla nullità del licenziamento intimato, una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.032 a 2.582 euro)
Le modifiche alla disciplina dei congedi parentali per i lavoratori dipendenti incidono, in primo luogo sulla durata complessiva del congedo (con riferimento ad ogni bambino per i primi 12 anni di vita) che viene elevata da 10 a 11 mesi per l’ipotesi in cui vi sia un solo genitore, nell’ottica di una maggior tutela per i nuclei familiari monoparentali; in seconda istanza, sul periodo di congedo parentale coperto da indennità nella misura del 30%, che viene portato da 6 a 9 mesi, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori; infine, sull’età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale indennizzato che è innalzata da 6 a 12 anni.
Riguardo al trattamento normativo del congedo in esame, la novella prevede che i relativi periodi non comportano – al contrario di quanto stabilito dalla disciplina vigente – riduzioni di ferie, tredicesima mensilità o gratifica natalizia; mentre restano invariate le conseguenze del congedo sugli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio.
Altre novità riguardano le tutele previste in favore dei lavoratori autonomi. Il diritto all’indennità di maternità per le lavoratrici autonome e le libere professioniste è esteso ai 2 mesi antecedenti la data del parto, limitatamente alle ipotesi di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza.
Le lavoratrici e i lavoratori autonomi iscritti alla gestione separata INPS potranno beneficiare del congedo parentale per la durata complessiva, tra i due genitori, di 9 mesi (anziché 6), con possibilità di fruizione, da parte di un genitore, per un periodo massimo di 6 mesi, entro i primi 12 anni di vita del figlio (anziché 3 anni).
Le ulteriori riforme in materia di congedi non costituiscono misure di recepimento della suddetta Direttiva 2019/1158/UE. Esse intervengono sul congedo per convivente di soggetto disabile in situazione di gravità accertata (ex art. 42, commi 5-6, d.lgs. n. 151/2001) introducendo l’equiparazione, ai fini in oggetto, del convivente di fatto al coniuge ed alla parte di un’unione civile, riducendo da 60 a 30 giorni il termine dilatorio minimo per l’inizio della fruizione del congedo e specificando che il diritto a quest’ultimo spetta, per tutti i soggetti contemplati dalla disciplina, anche nel caso in cui la convivenza sia stata instaurata successivamente alla medesima richiesta. A quest’ultimo riguardo, va segnalato che la Corte costituzionale, con la pronuncia n. 232 del 7 dicembre 2018, aveva dichiarato l’illegittimità costituzionale – limitatamente ai casi in cui non sussistano altri soggetti legittimati alla fruizione del congedo in esame – dell’assenza del diritto al congedo per il figlio che instauri la convivenza solo successivamente alla richiesta. La novella legislativa va oltre e contempla tale possibilità con riferimento a tutti i soggetti e a prescindere dall’assenza o meno di altri soggetti legittimati.
Viene, poi, introdotta una specifica disciplina di tutela contro le discriminazioni, costituite anche dalle ipotesi di trattamento meno favorevole, a danno dei lavoratori che usufruiscano dei benefici (o ne facciano domanda) previsti in relazione alla condizione di disabilità propria o di coloro ai quali vengano prestati assistenza e cura, e in particolare: – i giudizi civili contro gli atti e i comportamenti in oggetto ritenuti discriminatori sono regolati dalle norme del rito sommario di cognizione (di cui all’art. 28, d.lgs. n. 150/2011) ; – chi agisce in giudizio per il riconoscimento delle suddette discriminazioni e non ritiene di avvalersi delle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi di lavoro può promuovere il tentativo di conciliazione ai sensi dell’art. 410 c.p.c.
Con tali previsioni lo schema di decreto legislativo recepisce la direttiva UE, laddove essa richiede che gli Stati membri vietino un trattamento meno favorevole dei lavoratori causato dalla domanda o dalla fruizione di alcuni istituti, tra i quali i congedi per i prestatori di assistenza.
In aggiunta, lo schema del decreto in parola prevede una revisione dei criteri di priorità nelle richieste di esecuzione del lavoro in modalità agile (ex l. n. 81/2017), nei casi in cui i datori di lavoro pubblici o privati stipulino accordi individuali per l’applicazione di tale istituto.
Il criterio di priorità viene accordato, da un lato, ai dipendenti che fruiscano delle 2 ore di permesso giornaliero fino al terzo anno di vita del figlio disabile in situazione di gravità accertata o dei permessi per l’assistenza ad una persona con disabilità in situazione di gravità accertata (ferme restando le eventuali previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva), dall’altro, ai dipendenti aventi almeno un figlio di età non superiore a 12 anni o un figlio di qualsiasi età in condizione di disabilità grave.
Si tratta di una importante modifica rispetto alla disciplina precedente che riconosce priorità solo alle richieste avanzate dalle lavoratrici nei 3 anni successivi alla conclusione del congedo obbligatorio di maternità ed ai lavoratori e lavoratrici con un figlio in condizione di disabilità grave.
Per garantire una tutela rafforzata, la novella chiarisce esplicitamente il divieto per i datori di lavoro di sanzionare, demansionare, licenziare, trasferire o sottoporre ad altra modalità organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, la lavoratrice o il lavoratore che (a prescindere dalla sussistenza o meno di un criterio di priorità) richieda di ricorrere al lavoro agile. Ogni misura adottata in violazione della suddetta norma è da considerarsi nulla, in quanto ritorsiva o discriminatoria.
Infine, è sancita l’impossibilità, per i datori di lavoro che ostacolino i diritti e le agevolazioni in favore della genitorialità, di ottenere la certificazione della parità di genere (di cui alla l. n. 162/2021) ove abbiano adottato tali condotte nei 2 anni precedenti la richiesta della certificazione medesima, nonché sono disposti interventi e iniziative di carattere informativo per la promozione e la conoscibilità delle misure a sostegno dei genitori e dei prestatori di assistenza.
In linea con la finalità della Direttiva 2019/1158/UE, anche lo schema di decreto legislativo di imminente entrata in vigore nell’ordinamento italiano mira a promuovere il miglioramento della conciliazione tra i tempi di vita lavorativa e quella familiare a beneficio dei lavoratori che svolgono compiti di cura in qualità di genitori e/o di caregivers, con l’obiettivo ultimo di raggiungere una più equa condivisione delle responsabilità fra uomini e donne e di promuovere un’effettiva parità di genere sia in ambito lavorativo, sia familiare.
Invero, va sottolineato che il principio della eguale condivisione fra i genitori della corresponsabilità nella cura dei figli è stato oggetto centrale anche del c.d. Family Act, l. n. 32/2022, entrata in vigore il 12 maggio scorso, tant’è che il recepimento della Direttiva europea sull’equilibrio tra attività professionale e vita familiare rappresenta l’ulteriore tassello di un progetto più ampio, il cui completamento arriverà con l’approvazione dei vari decreti di attuazione previsti dallo stesso Family Act.
QUI il testo integrale del decreto legislativo del 30 giugno 2022, n. 105.
